歯科医院に限らず多くの業種において人材不足が深刻化していますが、同時に人材育成に頭を悩ませる企業・事業所も少なくありません。人材開発を手掛ける企業の調査によると、「責任が重くなる」「給与や待遇が仕事の負担と見合わない」といった理由から、出世や管理職を希望しない人が増えているという実情があり、仕事の経験をもとに管理的な立場を担う形から、役職に捉われない新たな組織運営の方法を検討する時期にあるといえるでしょう。
歯科医院は少人数による事業所が多いため、階級的な組織作りがそぐわない点があります。院長の意向を理解し、スタッフ全体へ行き渡らせる立場のスタッフが存在すれば、院内での院長の労務管理負担は大きく軽減できますが、歯科衛生士業務や歯科助手業務などの業務遂行能力の高さと、俯瞰的な立場に立って後輩スタッフを統率する管理能力とがリンクしないことがあります。スタッフ本人も、スタッフの中心に位置して皆をまとめるよりも、現場での業務の楽しさを手放したくない、離れたくないというスタッフにとっては、リーダーやチーフ、あるいは主任などの役割は魅力的ではないのかもしれません。
歯科医院のように専門性の高い職場において、スタッフの持つ力を存分に発揮できる環境づくりを考える場合、それぞれの専門性を維持し、いかに広く継承していくかが人材育成の主眼となるでしょう。専門性の度合いにより習熟度を設け、先輩スタッフは若手スタッフに対して自らの技術を繋いでいくと同時に、自らはより専門性を高める意識づくりを行います。後輩へ技術を繋ぐ際に、とかく先輩スタッフは自分を越されてしまう、自分の居場所がなくなる、という意識が生まれ、時に育成が進まないことがありますが、後輩を育てることが自分自身を成長させ、医院にとって大切な新たな内容へ取り組む礎になることをフォローするようにしてください。
スタッフのモチベーションが上がり、仕事への意識がさらに高まるようになると、特に歯科衛生士業務などにおいては新しい技術や知識を取り入れたいという要望が上がってくることがあります。その際に院長は、スタッフからの新たな提案に対して具体的な指示を行うようにします。つまり、患者さんにとってどのようなメリットが生まれ、他のスタッフとどのように協力をして進めようとしているかを考えてもらうようにします。
経営的な判断やマネジメントなど管理的な内容に関しては、外部専門スタッフなどの力を活用して実務的に行い、スタッフにはどのように医院に取り入れるか、医院の専門性をどう広げるかということに力を注いでもらうようにしてください。
デンタル・マネジメント・コンサルティング
門田 亮 氏